New-adres.ru

"Новый адрес" — Юридическая консультация
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Ст. 70 ТК РФ: вопросы и ответы

Статья 70 ТК РФ предусматривает возможность включить в трудовой договор пункт об испытательном периоде. При этом в ней оговариваются следующие условия:

  • испытательный срок устанавливается по соглашению сторон;
  • наличие испытательного периода и его продолжительность прописываются в трудовом договоре обособленно;
  • испытательные процедуры имеют целью проверить соответствие навыков и способностей работника поручаемым ему трудовым обязанностям.

Фактически работодатели обычно выполняют только второе из перечисленных условий.

Вопрос о достижении соглашения сторон трудового договора в данной ситуации обычно даже не поднимается. Работнику предоставляется возможность выбора:

  • либо согласиться с поставленным «испытательным» условием;
  • либо искать другое место работы.

Что касается целей испытательных процедур, то у разных работодателей они свои:

  • Часть руководителей компаний действительно желает удостовериться в компетентности нанимаемого сотрудника.
  • Однако другие работодатели используют законодательно разрешенные испытательные процедуры в своих интересах — с целью сэкономить на зарплате, установив минимальную оплату труда в течение максимально разрешенного испытательного срока. При этом фактическая компетентность работника и его навыки в расчет не принимаются.

Очень кратко, без воды, только самое основное, что надо знать о трудовом законодательстве для руководителей и кадровиков от Института труда (1 часть). Трудовые отношения — их специфика и основные элементы, источники трудового права, управление трудовыми отношениями, переквалификация отношений гражданско-правового договора в «трудовой договор», субординация в трудовых отношениях, как правильно читать Трудовой кодекс и многое другое от НИИ труда и социального страхования Минтруда России…

Лекция состоит из трёх частей: 1. Государственное управление трудовыми отношениями и субординация органов власти в сфере труда (кто за что отвечает и кто кому подчиняется — полезная часть для кадровиков, чтобы не запутаться в сложной системе ФОИВ и ГИТ, Минтруд-Роструд, ПФР и ФСС), 2. Основы трудового права (суть трудовых отношений и как не запутаться в тысячах нормативно-правовых актов трудового законодательства), 3. Профессиональные стандарты (почему не стоит торопиться их внедрять и как не потерять зря время и деньги).

Хронометраж 1-й части видео:

1-я минута — краткая справка о филиале НИИ труда Минтруда России
2-я минута — 1-я часть лекции: Госуправление в трудовой сфере: как правильно читать Трудовой кодекс и другие законы. Кто за что отвечает, как выстроена вертикаль и субординации ФОИВ (Правительство -Минтруд-Роструд-инспекции труда в регионах)
12-я минута — что такое Минтруд, Роструд и Федеральная инспекция труда
16:35 — 2я часть: Трудовое законодательство
21-я минута — специфика трудового законодательства и суть трудовых отношений
26-я минута — неравенство сторон трудовых отношений
30-я минута — запрет на заключение ГПД для оформления трудовых отношений! Поправки в Трудовой кодекс и пр.

2-я часть видео по основам трудового законодательства

Изменения в Трудовом кодексе, запрещающие ГПД, регулирующие трудовые отношения, сущность трудовых отношений — субординация сверху-вниз и подчинение снизу-вверх, юридически опасные гражданско-правовые договоры, система нормативно-правовых актов трудового законодательство, рекомендуемые комментарии к ТК РФ, «заёмный труд», HR менеджмент и HR технологии (аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала,подбор временного персонала), изменения в Трудовом кодексе с 1 января 2016 г…

Хронометраж 2-й части видео:

1-я минута — основания возникновения трудовых отношений
2-я минута — новые поправки в Трудовом кодексе о трудовых отношениях, запрет на ГПД в трудовых отношениях.
5-я минута — Как правильно заключать ГПД
6-я минута — система трудового законодательства — иерархия НПА по юридической силе (5-я статья ТК)
9-я минута — особенности нормотворчества в трудовом законодательстве
10-я минута — административная ответственность — размеры штрафов за нарушение трудового законодательства
12-я минута — Технологии Эйчар (HR) — аутсорсинг, лизинг персонала и т.п.
13:35 — Заёмный труд, частные агентсва занятости и «принимающая сторона».

Читайте так же:
Можно ли вернуть лекарство в аптеку без чека по закону

Мудрёно написаны законы и Трудовой кодекс. Попробуйте разобраться, например, в главе 57 «Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». Кто есть кто, кто как называется и кто кому подчиняется? Запутались? Посмотрите видеозаписи наших семинаров/вебинаров, послушайте вводную лекцию, чтобы хорошо ориентироваться в том, кто за что отвечает, кто как называется и кто из инспекторов будет проверять вашу организацию…

Постановление отменили, но не освободили

Трудовой коллектив обращает внимание на чрезмерно суровую меру пресечения для их гендиректора. С 12 июня этого года Шацких находится под стражей, он провел в казанском СИЗО-1 почти полгода или около 180 дней.

— В настоящий момент Павел Александрович Шацких арестован по обвинению по ч. 4 ст. 159 УК РФ (мошенничество в особо крупном размере»). Избрание крайней меры пресечения было жестоким и неоправданным по отношению к нему. Ведь, согласно статье 108 УПК РФ, заключение под стражу не может применяться при преступлениях экономического характера. Об этом не раз с высокой трибуны заявлялось главой государства Владимиром Путиным, — напоминают авторы письма.

Жалобу в Шестой КСОЮ подавала адвокат Ольга Шелковникова, которая вместе с коллегой осуществляет защиту главы «Электроприбора» с самого начала уголовного процесса. Фото: avtoalfa.com

Обычно такая мера пресечения избирается для тех, кто подозревается в тяжких преступлениях против личности и может скрыться от следствия (убийства, грабеж), сетуют работники.

Жалобу в Шестой КСОЮ подавала адвокат Ольга Шелковникова, которая вместе с коллегой осуществляет защиту главы «Электроприбора» с самого начала уголовного процесса.

Согласно определению Шестого КСОЮ, при рассмотрении ходатайства следователя ФСБ суд первой инстанции, вопреки требованиям закона, фактически уклонился от рассмотрения вопросов — в какой сфере деятельности совершено инкриминируемое Шацких преступление и нет ли обстоятельств, препятствующих посадке. Тогда как в материалах дела кассационные судьи усмотрели, что обвинение в мошенничестве по предварительному сговору напрямую связано с исполнением Шацких полномочий гендиректора в рамках госконтрактов с другой коммерческой организацией, и сделали вывод: «имеются основания полагать, что Шацких инкриминируют деяние в сфере предпринимательской деятельности».

В итоге, в кассации были отменены и постановление об избрании ареста Вахитовским райсудом, и постановление о признании его законным и обоснованным апелляционной инстанцией Верховного суда РТ. Но, поскольку с тех пор арест обвиняемому гендиректору продлевали еще дважды, самостоятельно изменить Шацких меру пресечения самарские судьи не могли.

Решать — выпускать или не выпускать «генерала» от оборонки — в ближайшее время будет Вахитовский суд Казани

23 ноября, после изучения решения Шестого КСОЮ, Верховный суд Татарстана отменил последнее постановление о продлении ареста Шацких, однако постановил — оставить его под стражей минимум до 7 декабря и вернуть материалы в райсуд Казани на пересмотр. Соответственно, решать — выпускать или не выпускать «генерала» от оборонки — в ближайшее время будет Вахитовский суд Казани.

— Он не убийца и не рецидивист, чтобы применять к нему такие жесткие санкции», — переживают работники, — На время проведения следственных действий и судебного процесса необходимо отпустить генерального директора. Тогда Павел Александрович Шацких мог бы продолжать руководить предприятием, не нанося ему ущерба от уголовного преследования.

Читайте так же:
Можно ли возвращать косметику в магазин по закону

Самые распространенные нарушения

Нужно признать, что существует категория работодателей, которые стремятся всеми силами сэкономить на своих сотрудниках, идя при этом как на косвенное, так и на прямое нарушение их прав.

Если работодатель нарушает трудовой договор, то работник должен знать, что отстоять свои права можно в суде.

Вместе с тем следует выделить несколько типовых нарушений, которые встречаются чаще всего. Зная их особенности, можно заранее предусмотреть, на что может пойти руководитель предприятия, а это, в свою очередь, позволит работнику отстоять свои законные интересы.

Основной документ, регулирующий трудовые взаимоотношения — Трудовой кодекс РФ:

Итак, к числу наиболее распространенных нарушений следует отнести следующие:

Условия труда и отдыха

Согласно ТК РФ, ст. 108, работник в течение 8-ми часового рабочего дня имеет право на обеденный перерыв, сроком от 30 минут до 2-х часов, что уже определяется Уставом предприятия и соответствующими нормативно-правовыми документами.

При этом прием пищи должен осуществляться либо в специально отведенных для этого местах, либо же на рабочем месте, но только при условии, что здесь имеются подходящие условия (стол, стул).

Дополнительно человеку должны быть предоставлены короткие перерывы, связанные с работой на компьютере, однако все это определяется уже правилами внутреннего распорядка.

Однако на деле некоторые работодатели забывают об этом, различными способами заставляя работать в обеденный перерыв.

Отсутствие графика отпусков

Еще одним нарушением законодательной системы является отсутствие заранее составленного графика отпусков.

По ст. 123 ч. 2 ТК РФ до начала нового рабочего года в декабре на предприятии должен быть утвержден проект графика отпусков, который обязательно заверяется руководителем, его подписью и печатью.

При составлении такого документа учитывается также взаимозаменяемость сотрудников, что позволяет без ущерба для фирмы отпустить работника на заслуженный отдых.

Непредоставление отпусков

Практика говорит о том, что иногда руководители просто не отпускают в отпуск сотрудника, ссылаясь на очень большую загруженность, а также невозможность подыскать ему временную замену.

Нужно помнить, что в Главе 19 ТК Российской Федерации говорится о том, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 рабочих дней (ст. 115).

С момента устройства на работу должно пройти минимум 6 месяцев, после чего работник уже имеет полное право взять ежегодный оплачиваемый отпуск.

Препятствовать в этом у работодателя нет никаких правовых оснований.

расторжение трудового договора по инициативе работодателяВ каких случаях возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя? Узнайте из нашей статьи.

Как правильно составить бессрочный трудовой договор? Образец документа вы можете найти здесь.

Выполнение обозначенной в договоре сверхурочной работы

Нужно помнить, что работник обязан выполнять только работу, отраженную в его должностной инструкции, которую он подписывает при приеме на работу.

Однако рано или поздно возникает необходимость в том, чтобы выполнять работу вне урочного времени. Но человек должен помнить, что согласно ст. 152 ТК РФ такая работа за первые 2 часа оплачивается по ставке, увеличенной в полуторном размере.

Отсутствие табеля рабочего времени

Существенным нарушением Кодекса является также отсутствие утвержденного, заверенного, подписанного и зарегистрированного табеля рабочего времени.

Дело в том, что именно по табелю расчетный отдел производит начисления зарплаты, а точнее, ее суммы.

Если этого документа нет, то доказать факт работы в конкретный период с юридической точки зрения просто невозможно, а поэтому здесь возможны махинации со стороны работодателя.

Оплата труда

Нужно отметить, что одним из самых главных факторов в принятии решения относительно работы для человека является размер заработной платы.

В то же время нередко оказывается, что получаемая человеком зарплата существенно отличается от той, которую работодатель обещал работнику при трудоустройстве.

Однако важно знать, что в некоторых случаях выплачиваемая зарплата действительно может отличаться от заявленной, причем согласно положений Трудового кодекса.

Размер заработной платы отражается в специальном приказе, который издает руководитель предприятия, указывая должности и ставки. В то же время нередко на предприятиях и частных фирмах практикуется система пени и штрафов, связанных с нарушениями дисциплины, опозданиями, невыполнением установленного плана работ (по продажам, реализациям услуг и так далее).

Если в трудовом договоре это указывается, то фактическая зарплата может существенно отличаться от начисляемой, причем все будет по закону.

Читайте так же:
Новый закон о страховке автомобиля с 2022

Но, если предварительно этот пункт не был оговорен и закреплен документально, то работодатель идет на нарушение, начисляя пеню или накладывая штрафные санкции в виде урезания оклада.

Зарплата ниже МРОТ

По состоянию на лето 2020 года минимальный размер оплаты труда (сокр. МРОТ) составляет 5965 руб, причем ниже этой суммы размер оклада работника быть не может.

Согласно ст.133 ТК РФ, сотруднику, который полностью выполнил положенную норму рабочего времени, работодатель обязан выплатить заработную плату в размере не ниже ставки МРОТ.

Нет аванса

По закону заработная плата на любом предприятии разбивается на 2 части, которые оплачиваются в первой и, соответственно, во второй половине месяца.

Если говорить о конкретных сроках и датах выплаты, согласно ст. 136 ТК РФ они устанавливаются правилами внутреннего распорядка, трудовым или коллективным договорами.

Несвоевременная оплата отпусков

Зная ст. 136 ТК РФ, можно уверенно сделать вывод о том, что оплата отпуска должна быть произведена не позднее, чем за 3 дня до его начала.

В случае, если это требование не выполнено, отпуск может быть перенесен на следующий год. Однако нередко работодатели пользуются этой лазейкой, чтобы задерживать отпуска своих сотрудников, о чем также следует знать.

условия труда в трудовом договореОбязательно ли прописывать условия труда в трудовом договоре? Читайте об этом на нашем сайте.

Каким может быть срок срочного трудового договора? Узнайте из этой статьи.

Допускается ли перевод на срочный трудовой договор с бессрочного? Ответ тут.

Неоплата сверхурочной работы

Любая работа, выполняемая сверх установленного трудовым распорядком дня и должностной инструкцией, должна оплачиваться в соответствии с требованиями, указанными в ст. 152-153.

В противном случае такого работодателя можно смело привлекать к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Увольнение

Чтобы уволить человека с предприятия требуется основание, в виде которого могут быть желание самого сотрудника, перевод на другое место работы, несоответствие занимаемой должности или же систематическое нарушение внутренних приказов и распоряжений на фирме.

Со стороны работодателя могут быть следующие нарушения:

  • Заявление подано под давлением руководства. Иногда сотрудника вынуждают уволиться, прибегая к давлению в виде всевозможных угроз. Как правило, наиболее распространенной является то, что руководитель грозит в случае невыполнения его требований уволить человека по нехорошей статье¸ что может стать препятствием к тому, чтобы устроиться на другую, более достойную работу.
  • Отсутствие причины увольнения в заявлении. В написанном заявлении обязательно должна указываться причина, поскольку без нее такой документ просто не будет иметь никакой юридической силы.
  • Несоблюдение сроков предупреждения о расторжении договора. Если работник увольняется по ст. 78 (соглашение сторон), то никаких отработок выполнять здесь не нужно, а дата увольнения может быть отмечена в заявлении на любой день. Однако если увольнение идет по ст. 80 (инициатива работника), то он обязан предупредить об этом работодателя за 2 недели. Ст. 81 предусматривает увольнение сотрудника по инициативе работодателя, однако в таком случае работник также должен быть оповещен как минимум за 2 недели до предстоящего увольнения.
  • Задержка выплат и невозврат трудовой книжки. Окончательный расчет работника обязан быть произведен в последний рабочий день перед увольнением сотрудника. Причем в этот же день ему обязаны выдать его трудовую книжку. В противном случае согласно ст.232 ТК РФ работодателю грозит административное взыскание.
Читайте так же:
Отключение электричества за неуплату закон

Виды ответственности за нарушение трудового законодательства

Статьей 22 ТК РФ закреплено соблюдение трудового законодательства и работодателем, и работником, в случае нарушение требований может возникнуть различная ответственность, в зависимости от степени тяжести проступка.

Все виды ответственности за нарушение трудового законодательства обозначены в статье 419 ТК РФ и бывают:

  • дисциплинарная;
  • административная;
  • материальная;
  • гражданско-правовая;
  • уголовная.

Из названий понятно, что к чему, но следует более подробно разобраться, когда какая из них возникает.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность за нарушение трудового законодательства в части охраны труда применяется работодателем по отношению к работнику и является очень распространенной.

В статье 192 ТК РФ определено три вида данного наказания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Увольнение – это самая “жесткая” мера наказания и применяется за грубое нарушение требований охраны труда, например, которое могло повлечь за собой возникновение аварийной ситуации или несчастный случай.

Выговор объявляется, если сотрудник пренебрегает требованиями охраны труда и отказывается работать с использованием средств индивидуальной защиты, в этом случае его отстраняют и требуют объяснительную.

И самое незначительное наказание – это замечание, которое может применяться, если работник однократно “попался”, например, работая без очков.

Но если эти незначительные нарушения систематические, то возможен и выговор и, как следствие, увольнение.

Видео по кадровому делопроизводству: специалист с многолетним опытом работы на руководящих должностях в государственной инспекции труда и министерстве труда — Лапшина Валентина Григорьевна
Часть 1. Темы: дисциплинарные взыскания, вопросы увольнения и сокращения штатов, распространённые ошибки кадровиков при оформлении документов при увольнении работника…

Из конспекта лекций по трудовому законодательству

Трудовое законодательство – это система нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения.

Цели трудового законодательства – установление государственных гарантий трудовых прав и свобод, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ч. 1, ст. 1 ТК РФ).

Основные задачи трудового законодательства – создание правовых условий для оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, правовое регулирование трудовых отношений (ч. 2, ст.1 ТК РФ)

Определение трудовых отношений дано в ст. 15 ТК РФ:

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (ст. 16 ТК РФ). Формулировка «с ведома работодателя или его представителя» является достаточно ёмкой и подразумевает ситуацию, когда работодатель знал, что работник фактически приступил к работе. Судебная практика такова, что даже, если лицо, наделенное полномочиями по найму работников, не давало указаний о допуске человека к работе, но не могло не знать, что новый работник к ней приступил, суд может признать, что фактическое допущение к работе произошло с ведома работодателя.

Читайте так же:
Строительные товары подлежащие обмену или возврату по закону

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Сравните это определение со ст. 15 ТК РФ и обратите внимание на три основные характеристики трудовых отношений:

  1. личный характер выполнения за плату трудовой функции, т.е. работы как таковой (в ст. 11 ТК — «личный труд»)
  2. зависимость работника – подчинение правилам внутреннего трудового распорядка
  3. обязательность для работодателя обеспечитьусловия труда

Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя с подписью работника в подтверждение получения своего экземпляра (ч. 1, 3 ст. 67 ТК).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ).

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек установлены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 «О трудовых книжках» и постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Трудовые книжки ведутся работодателями — юридическими лицами и физическими лицами — индивидуальными предпринимателями на каждого работника, проработавшего у них свыше пяти дней в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Заявки на дистанционное обучение принимаются по эл. почте: trud@vsf-niitruda.ru или на сайте ВСФ НИИ ТСС Минтруда России: он-лайн заявка

Видео по кадровому делопроизводству: специалист с многолетним опытом работы на руководящих должностях в государственной инспекции труда и министерстве труда — Лапшина В.Г.

Часть 2. Темы: п роцедура увольнения в Трудовом кодексе и на практике. Распространённые ошибки, как уведомить увольняемых и т.п. Судебная практика, надзорная практика…

Часть 3. Темы: Расторжение трудового договора. Ответы на вопросы…

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector